技能人才队伍建设,农村大量劳动力外出务工
技能人才队伍建设，农村大量劳动力外出务工？
乡村振兴确实要靠人才，现在不是人才的问题咯，就连青年农民都没有几个在家里了。不仅仅是“孔雀东南飞了，连麻雀都跑了！”。留下的就是一些老弱病残在家守着土地艰难度日了！
乡村振兴固然人才重要，但人才从哪里来？现在是一个自由选择职业的时代，人往高处飞，水往低处流！人们选择外出务工，那是因为农业效益低，支撑不了现代人的消费。如果干农业也能养家糊口，谁又愿背井离乡妻离子散的去外出务工呢？也是被逼无赖的选择。前几年我在外县看见一幅标语“把农民留在农村！”，但怎样才能把农民留在农村呢？总要找个理由吧！但是，我们国家是农村天地广阔，农业人口居多的国家，农业、农村、农民历来就是党和国家关心的问题，在新时期提出乡村振兴战略就是关心三农的具体表现！如何为乡村振兴提供人才支撑呢？我认为应该从一下几个方面入手：
一、改造传统农业，调整和优化产业结构，让农业成为有盼头的行业
传统农业投入大，产出低。如果用算账的方式看待传统农业，不仅仅是产出低的事了，还要亏损。我给大家算一笔种一亩水稻的账：种子100元/亩，育秧需要1个工，打田150元/亩，栽秧需要1个工，化肥农药薄膜200元/亩，收割机收150元/亩，还有管理需要3个工，亩收稻谷1000斤，按1.5元/斤计算就是1500元。如果加上劳动力成本，一不小心就要倒亏！所以传统农业是没有出路的。在我们贵州山区，如果企业去种水稻，你肯定是没有出路的。这就必然要通过调整产业结构，引进比较效益高的作物进行改造，比如蔬菜种植，选好了品种进行规模化种植，然后通过加工储藏打开市场。让参与的农业企业收入有盼头，才能带动农民致富。这样才有一部分农民愿意留下来跟着干农业！改造传统农业，一个县就要有一个产业结构调整指导。比如遵义湄潭主要围绕茶产业，重点投入重点扶持，通过多年的努力，现在产业已见成效，成为湄潭县的支柱产业。余庆提出了“63211”的产业规划，6即60万头生猪，3就是30万亩苦丁茶，2是20万亩果蔬，11则是10万亩花椒和1万吨生态水产品。只有把产业做大了，农民看见有希望，才愿意重新回到农业战线上。
二、加大农业基础设施和乡村基础设施建设的投入，提高机械化自动化耕作能力，减轻农民的劳动强度，让农民成为体面的职业
农业和农村需要大量的投入，国家应该加大对农业和农村的投入。实现城乡统筹发展，不统筹城乡对基础设施的投入就等于白说，永远不会实现城乡一体化。农村两大基础都薄弱，一是农业基础设施，二是乡村基础设施。这个应该是拉动内需和实现农村可持续发展的重点投入。农村基础设施包括机耕道路的建设和水利设施建设。建议在我们贵州农村将耕作条件好一点的面积在集中连片100以上的地方投入机耕道路建设，减少肩挑背磨，提高劳动生产效益。水利设施同步跟上，宜建水池建水池，宜建沟渠修沟渠。再有就是根据实际整治土地使之便于耕作。农村基础设施包括供水改造，污水处理。要让农村变美，污水收集处理少不了，要想农村生态宜居，垃圾处理和污水处理必须搞好。做好农村的绿化美化，让农村变美！投入农村两大基础设施建设既拉动了内需又可以保持乡村持续发展。一方面，大量的农业农村基础设施投入建设期间参与建设的农民工有了就业，建设好后发展农业效益就提高了。
三、做强农产品深加工，延长产业链，让农民成为产业工人
农业的发展，还是要通过农产品的深加工增值，延长产业链，提供就业岗位，将农民变成产业工人。农产品最怕的就是生产出来了卖不出去，一些农产品如果不进行加工根本不耐储存，通过加工一方面是消耗了劳动力，也就是增加了就业，一方面可以调节市场。
四、培育和大力扶持农壮大业龙头企业，让资本到农村！
“扶持龙头企业就是扶持农业”。农头企业就是要实现产供销一条龙、科工贸一体化。比如我们烤烟产业，如果没有烟厂收购烟叶，烟农收入没保障，谁还去种烟呢？以我之观察，培育龙头企业，千万不要让企业去从事一线生产，企业做的事就是产前提供种子（种苗）和技术，产后负责收购加工销售。只要有了农头企业解决了产前和产后的事，生产还是要交给农民，企业可以做示范，让老百姓真真实实的看见效益。有很多企业盲目的去流转土地，直接从事生产。这其中有很多成本无法控制，特别是劳动力成本不好控制。
总之，农业基础强了，农村产业优化调整了，农业有盼头了就不愁农民不回流到农村，农村有了农民，乡村振兴就有了基础。乡村振兴就可以指日可待，否则，乡村的衰落终将持续！
如何做好企业人才的梯队建设？
做好人才梯队建设需要人才招聘、人才筛选、人才储备、人才培养、人才任用等五个环节。
一、人才招聘。
招聘最有用的，而不是最有才的。然后对应聘人才进行测试和评估，按照员工意愿和才能匹配实行人才计划，制定相应的职业规划。
二、人才筛选。
在经历一定期限的试用后，再一次进行测试和评估，按照评估结果进一步确认或者调岗，或者辞退。
三、人才储备。
每一个岗位有后备岗，每一个职位都有储备干部，以预防有人升职或辞职后造成空岗。
四、人才培养。
根据员工意愿和岗位需求以及职业规划，实施培养计划，建立以老带新、定期与不定期培训、岗位培训、业务培训、行业培训等综合培训体系，让每一个员工都有提高能力的机会。
五、人才任用。
人才任用必须要有一个科学的任用系统，通过对员工各方面的评估和测试，以及领导、下级、同事等人的评价和岗位需求能力的对比，来确定员工适合的岗位和职位。
人才梯队是一个科学的体系，人才梯队建设关系到团队的稳定，真正做到能者上，庸者下，才能起到激励员工的作用，推动企业发展。
业务能力差的人才让去做领导？
如果这叫人尽其才，那岂不是说当领导的都是业务能力差的？……想黑领导，也不能这么黑呀。
看一个单位管理怎么样，最重要的是要看其用人水平。用人的思维不是非黑即白，也不是从单一和唯一的角度去考虑，而是要全方面、多立体的全面考察，要做到用人所长，人岗匹配、人事相宜，这才能称做人尽其才！
业务能力强只是一个方面，与是否具有领导能力不能划等号。一个人业务能力强，说明他做本职工作很强，至于其他方面还不好说，且与他能不能做好领导也没有多大关系。有的业务能力强，当领导也很棒，有的业务能力差点，当领导说不定也可以，但前提是业务能力差的领导，下面必须有“强兵”，否则很容易沦为一群怂包。
将军要善于运筹帷幄，团队执行能力强，但他不一定枪打的准，可是他手下的兵必须枪打的好，军事素质高，否则这支部队是没有战斗能力的，光靠耍嘴皮子肯定战胜不了对手。业务能力差的去做领导，有可能领导的好，但大概率可能是领导的更差。同样道理，业务能力差的人确实有能当好领导的，但是我在上面说了，这样的领导，他自己的业务能力差不要紧，重要的是下面的人要有业务能力强的，而且要能够统帅和驾驭，否则人家业务能力强的不听你、不服你怎么办？
所以这样的领导，他要会用人，有慧眼识珠的本领，有能够激励和驾驭团队的能力，否则很容易适得其反，甚至让下面的人“逼宫”。
举个历史上很经典的例子，就是刘邦说的那番经典名言：
“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。”根据上面这番话，大家很一致的认为：刘邦慧眼识才和驾驭人的本领很强大。但刘邦在其他方面的能力却往往被很多人忽视，甚至认为刘邦缺乏“业务能力”，其实这是大错特错的！
大家不要忘了，刘邦的所谓“业务能力差”只是相对韩信这种不世出的军事天才而言的，他本身也是人中龙凤，千万不要忽略了他也能带兵10万！对于大多数人来说，刘邦带兵打仗的本事还是相当强悍，所以千万不要有误解认为他业务能力差。
可见，一个人的业务能力强对他当领导是很有帮助的，如果啥都不会，估计也只能做窝囊费，身居高位的话，反而很危险，不信大家看看那些历史上窝囊废的皇帝们，有几个有好下场？
不要把自己的无能当做领导不赏识自己的借口，想成功就要奋斗，想升迁就要在自己的岗位上体现出才干。组织管理上有个理论，叫彼得原理，意思是提拔人员的时候，习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位。
彼得原理有时也被称为“向上爬”理论 。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，导致无所作为。用我的话来总结，就是你在原本的岗位上干的挺好，但这并不意味着你当上领导了，就能干好领导，这两者没有必然关系。究其原因，因为者两种岗位的要求截然不同，如果一个人不懂得调整和转换自身角色，仍然在新岗位上做着原来的事情，以原来岗位的思维模式处理事情，那么这个领导的提拔肯定就是失败的！
说实话，这个还是相当有道理的。但是我们不要忽略了一个事实：如果不这样做，还有什么更好的办法吗？
换句话说，我们难道要把那种成绩差的、工作表现差的提拔上来？不排除确实有个别异类，比方说像丘吉尔这种“坏孩子”，但这毕竟是极少数个案，不具有普遍性，而且所承担的风险极大，只是在极端特殊情况下才能这样“不拘一格”。
所以能当上领导的大都是成绩好的学霸或者表现好的优秀员工，通过过去好的表现来预测他的将来，这样他将来表现好的概率更高，风险也更小！这就是我们所说的大数定律，千万不要忽略。
所以，有效避免以上三点，再在岗位和人员匹配上做到最佳，才能称的上人尽其才，难道不是吗？
喻派职言，今日头条签约作者，15年人力管理经验的职业导师，关注我了解更多。出版有《绩效管理顶层设计》、《互联网+人力资源管理新模式》等专著。如何培养人才？
人才，是企业的第一资源，是确保企业可持续发展的无限源泉。
职场攻心认为，培养人才的核心要素是要树立正确的人才观，坚持把人才建设作为推动实施人才强企战略的关键环节。那么，这里提到的人才观应该是什么样的呢？
首先，要是一个全面的人才观从企业来说，凡是推动公司可持续发展需要的人，都是人才。对每一个员工来说，无论在什么岗位上，只要能够胜任本职工作就是人才，能够创新本职工作就是优秀人才，能够引领潮流、争创一流就是杰出人才。
划重点：一方面是企业需要的人，另一方面是干好本职工作的人，都可称为人才。
其次，要是一个开放的人才观就是把企业置身于社会和市场之中，把企业内外的人才作为开发利用的对象，无论公司内外，凡是为我所需、为我所用的人，都应纳入我们的人才视野。
划重点：开放的概念就是既要立足内部强挖潜，还要放眼外部吸人才。
第三，要是一个动态的人才观人才需要培养，人才需要成长。企业要创造员工成长的良好环境，精心规划员工的职业生涯设计。要让员工清楚认识到，只要付出努力，创出业绩，展现才华，今天的“士兵”就会成为明天的“将军”。
划重点：机会面前人人平等。
第四，要是一个系统的人才观就是要从企业生存和发展的高度、从提升企业核心竞争力出发，实施大人才战略。通过选才、育才、用才、留才等一系列行之有效的措施，发现人才，培养人才，吸纳人才。作为企业的各级领导者，要有爱才之心，识才之眼，求才之诚，育才之术，用才之能，容才之度，留才之情，护才之胆。
划重点：如何发现人才，培养人才，吸纳人才是企业领导者需要思考的重大问题，关键是做好选、育、用、留这“四篇文章”。
很多领导者看到这里，那么就会产生疑问，如何做好这“四篇文章”呢？请看职场攻心继续为您答疑解惑。
有关选才的问题，把握好两个核心要素：一是视野要宽，二是标准要清视野方面，坚持做到内外并举，兼收并蓄。首先，企业的人才来源必须做到多元化。既要立足本行业知名院校吸纳优秀毕业生，也要面向综合性大学引进“高、精、尖”人才；既要充实适合“本土作战”的生产技术及经营管理队伍，又要组建适应“外延发展”的外向型、复合型人才队伍。其次，选用方式要多元化。坚持 “不求所有，但求所用”的原则，尊重人才的自我选择，不论人事关系是否调入，本人是否来企业工作，只要能为企业服务就行；同时还要扩大开放，寻求合作，善于运用“外脑”发展自己。这里还要强调的是，我们既要重视外部人才的引进，更要重视内部人才的开发。适当地从外部吸纳引进一部分人才，可以对内部的人才产生一种激励的作用；注重从内部选拔人才，可以形成一个良好的人才导向氛围，进而激活企业的人才队伍。标准方面，坚持做到德才兼备，业绩至上。识别人才，必须从“德”、“才”两个方面来衡量，否则就会失之偏颇。一个人有才无德要坏事，有德无才要误事，德才兼备才成事。因此无论到什么时候，德才兼备的原则必须坚持。在人才识别上，我们还要重学历不唯学历，更看重经历、经验和能力，要看这个人学过什么，干过什么，都在哪些单位、哪些岗位干过，干得怎么样，并做到看人看业绩、看主流、看发展。关键词：内外并举，兼收并蓄；德才兼备，业绩至上。
关于育才的问题，抓好四个维度，即：战略、目标、内容、途径培养战略——当前与长远结合。人才培养既要立足于当前需要，更要着眼于长远发展。要有“三个不怕”的气魄：第一，不怕“闲”。人才培养是一种超前储备，不能急功近利。有的人才可能暂时用不上，但将来必然会有大显身手的时候。这种储备是战略性的，不仅不会荒废人才，而且会使人才不断增值。 第二，不怕“跑”。我们认为，人才外流固然不是一件好事，但同时也说明我们的工作还没有做好。这是一个预警信号，可以提醒我们及时对现行政策进行调整，使坏事变成好事。第三，不怕“赔”。人才培养是一种预期收益的投资行为，投入大，回报也大。今天的培训投资，就是明天的超额利润。我们要学会算大帐，算长远帐，坚持用经营意识和战略眼光来看待人才培养问题。培养目标——“全”、“专”结合。现在有些人存在一种错误的认识，好象一提人才，就是专指那些学MBA的才是人才，当上官的才算成才；一讲培养经营管理人才，就不管原来是从事什么专业的都送出去学MBA。这个人才导向必须要把住。我们不仅要培养企业家，还要培养专家，也要培养有一技之长的操作人员。作为企业，要对每一名员工的前途负责，因人而异，有所侧重地对其进行职业生涯设计。一个人，适合在哪个领域、哪个专业、哪个岗位上发展，就应着重从哪个方面培养。培养内容——育才与育德结合。既重视从知识和技能上对人才进行培养，更重视从思想政治素质、道德品质、心理素质等方面对人才进行教育，使人才既有过硬的业务本领，又有健全的人格，做到全面发展、健康成长。培养途径——“学”、“炼”结合。在人才培养过程中，培训固然重要，但岗位锻炼则更加重要。总结以往的经验，在岗位锻炼上，我们要尊重规律搭台子，要有育才的近期和长远规划，进行跟踪管理，搞好个人前程设计；要看准火候压担子，只要是看准了的人才，就及时委以重任，而是要有人严管、严带，尽可能多地磨炼他、考验他；要全面培养换位子，看准了一个人，就不断地对他进行设计，这个地方干几年，再到那个地方干一干，干几年再换一个地方，要清楚知道挪贤是上策。点石成金：育才，是人力资源开发的基础，也是人力资源开发过程中最具创造性，并且能够带来超额收益的重要环节。
关于用才的问题，必须做到三点，即：用其所长、用当其时、用时竞争用人态度——用其所长。“金无足赤，人无完人”，把合适的人才，放到合适的岗位，扬其所长，避其所短，是企业领导者应具备的用人艺术。处于不同年龄段的干部，在思想方法、知识经验、处事风格等方面各有长处，应在一个班子或组织内进行合理搭配，取得最佳效能。年龄结构上的老、中、青三结合，是一个非常合理的结构，也是一个科学的结构。一支庞大的人才队伍，都是老同志肯定不行，得有个接替问题；都是年轻人也不行，因为老同志有老同志的优势，这是年轻的同志所不具备也不能替代的。用人时效——用当其时。一个人的兴奋期是有时间限度的，他的最佳状态也是有时间限度的。在他最具创造性的时候没有用，他的黄金时段就过去了。所以，该当部门经理的时候就要让他当经理，该当组长的时候就要让他当组长，时过境迁了，再让他干也不会有太大的积极性。如果他当了几年的经理还没有进步，莫不如把他换下来，安排一个新人。每个人都有这么一个最佳的时段。我们的各级组织和领导，就是要把每个人的这个最佳时段用好，这样才能使企业始终保持旺盛的生命力。用人机制——用时竞争。企业要做到任人唯贤、人尽其才，必须把竞争机制引进来。没有竞争，就没有动力，就激发不出人的潜能。我们要把建立规范有序的用人机制，作为企业改革的重点，切实在企业内部建立起公平竞争、择优任用，有利于人才脱颖而出的良好用人机制，通过提倡公平的竞争、有序的竞争、互动的竞争，不断激发每个人才的活力。点石成金：用才是选才和育才的目的，也是育才的最好手段。
关于留才的问题，可以从三个方面做起，即：靠事业留、靠真情留、靠政策留靠事业。吸引和凝聚人才，靠待遇可能不是你们的优势，但要让人才感觉到你们的企业能够为其提供大场面，大场面可以创造大舞台。领导者要相信，但凡有责任感的人才都是想干出一番事业来的，只要积极为有识之士提供施展才华的良好机遇和条件，必定会有大批人才甘愿在这里建功立业。靠真情。职场攻心认为，人都是有感情的，只讲金钱不讲感情的毕竟是少数。只要我们在对待人才上，动真情办实事，切实做到政治上爱护、生活上关心、工作上支持，充分体现组织和领导的关怀与温暖，就一定能够以真情感召人才，以真情吸引人才，以真情留住人才。靠政策。企业领导者要相信，只要你们在力所能及的前提下，尽可能地多给荣誉，多给待遇，多给鼓励，多创造条件，就一定能够通过政策导向吸引和留住人才。在这方面，要千方百计制定出台相关的人才政策，通过不断实践去检验效果非常好，最终加以完善推行。攻心有话讲：留才，关键是要留心，这是最根本的。留住人才，是为了保证企业的长远发展，使企业能够适应将来的市场竞争，但反过来，当企业取得了更大的发展，又能够进一步增强自身的吸引力和凝聚力，更好地吸引和留住人才。这是一个良性的循环，一个企业必须努力进入这个循环。
篇尾语：以上是职场攻心在人才问题上的一点粗浅认识。今后，随着客观形势的发展，建议企业还要进行深入的研究，以便真正把公司建设成为一个能够让各级各类人才都尽展其才、各尽所能的大舞台，让各方面的人才为你所用，为企业的可持续发展贡献着聪明才智。
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☀ 大家好，我是职场攻心，就职于大型央企近二十载，先后在生产一线、总部机关从事技术管理、HR管理、办公室管理等工作，现为职场领域大讲堂咨询师、内训师，欢迎关注@职场攻心，陪伴你一起缔造职场辉煌！☀
新时代的中国更需要技术性人才？
一个国家的发展于一家企业的发展一样，需要的是综合性人才，更准确地说是复合型人才。复合型的人才当然是技术和理论知识的综合体，技术离不开理论的指导，理论离不开技术的佐证和推动更新。
理论是技术开发的指导源泉和动力，技术是理论的检验和事件，二者的进步于发展是相互相存的关系，离开谁都难以独立支撑。
从长远发展来看，二者到了一定阶段可以分工。技术需要达到一定新的高度一定需要更完善的科学理论做指导，所以具有理论研究特长的人可以分离出来，主要精力和时间放在理论学术研究，少部分时间要参与到技术的进步和开发，在实践中找到理论指导存在的不足和偏差。技术实践开发的人也要深入的总结实践的情况，把于理论于技术不匹配的地方机技术参数要提炼出来，为理论研究的人完善和更新提供信息和资料。形成理论于技术双规道运行，这样才能让国家的综合实力更强大。
技术于理论两者要相互支撑，共同进步，达到平衡发展。有几点个人建议如下：
1、理论不能脱离实践，所以理论研究者至少需要留出三分之一的时间和精力参与到实际技术的开发与指导。只有在现场才能发现我们的技术进步和开发需要什么样的理论指导，理论指导的实用性和实操性强与不强。
2、做技术研发的执行的，也需要不断的接受理论知识的辅导学习，懂得原理和逻辑很重要。知其然还要之气所以然。这样才会为理论科学完善和发展提供帮助。定期参加理论研究的讨论会，提供实践中的细节和信息以及数据参数。
3、二者不应孤立，而是一个完美的组合。不应断层应紧密衔接，脱离实践不能转化为实质性技术和经济结果的理论都是一纸空文，无任何价值。脱离理论指导，无科学依据的技术，不符合国家发展需求的技术都是无稽之谈。
4、理论性人才一定是从技术中走出去的，这种研究的理论才能指导实践。所以国家发展最好是科学家能与实际产业结合起来，让理论研究能快速转为技术结果。
归根结底，国家发展都是需要技术和理论完美结合，急需要技术型人才也需要理论性人才，二者缺一不可。企业发展也一样。
