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1.通知员工

尽量不要在电话里通知员工“请到人事部来一趟”，以免造成紧张感。

尽量避免周末、假日或者员工的重要纪念日当天通知员工。

使用会议室、休息室等，尽量不要用经理办公室这种“正式的严肃的”地方。

切入正题。不要假意避重就轻谈一些天气或者其他轻松的话题。

员工一进会议室(或你选择的其他场所)，待他坐好后就直接告诉员工公司的决定。

2.描述事实

用几句话描述为什么公司要做出裁掉他的决定。

切记描述事实而非攻击员工的人格。

重点强调这个决定已经做出是不可更改的，管理层已经批准等。

辞退面谈不要超过半小时(否则就成了体力上的较量)。

3.注意倾听

被解雇的员工如反应激烈，不要和他辩论，而是积极地倾听。

用开放式问题与其谈话，重复他的最后的话语，点头或用短暂沉默配合员工的阐述，直到他可以稍微冷静地接受这个事实。

4.沟通赔款

跟员工仔细讲述一遍赔偿的支付金额，具体算法，福利等。

不要在已经商定好的条款上当场承诺增加任何内容。

不要承诺会调查一下，事后给予答复，这样会把辞退程序复杂化，弄到难以收拾。

5.告知流程

被辞退的员工也许不确定下一步该怎么做，给员工离职流程图，并告诉他一步一步如何做，越详细越好。

如有必要，在所有手续办完后，做离职面试。

对个别员工实施心理咨询以缓解其过度的焦虑。

裁员过程中员工容易出现如下反应：哭哭啼啼、忧愁、焦虑、敌意、讨价还价、不信任感等。

这时企业管理层和人力资源部需要的最关键的技能就是“同理心”和“原则性”。“同理心”不是同情心，它是设身处地地理解被裁员工的焦虑和困惑，让员工把想说的话说完；“原则性”则可以保证自己不让员工的情绪影响公司的决定。

为确保解雇面谈顺利进行，解雇面谈执行者应做好以下五个方面的工作：

充分准备。在解雇面谈之前，不仅要对被解雇员工的收入情况、身体和心理特征、人际关系等方面进行了解，还要对解雇员工所涉及到的法律问题进行分析，要思考其可能提出的问题，并事先列出一个发言提纲和面谈计划。

坚持原则，注意语气和措辞。在进行解雇面谈时，执行者要坚持原则、态度坚定，强调解雇决定无法更改。同时，要使用客观中立的语气来传达消息。不要试图表现幽默感，这会让被解

不要让员工感到其被解雇是歧视所致。例如，“我们需要的是没有太多家庭方面的压力，可以在八小时之外见客户的员

辞退员工的沟通技巧

被公司辞退谈赔偿机技巧如下：

1、被公司辞退，员工可以和公司谈赔偿问题，最多可以拿到双倍经济补偿金和额外一个月工资。具体怎么补偿要看辞退性质。企业辞退员工，根据辞退的原因不同相应的补偿也不同。无故辞退员工，单位需要支付双倍的经济性补偿；

2、合同到期辞退员工，单位需要支付经济性补偿。单位经济性裁员，辞退员工需要支付经济性补偿。员工。在没有正当理由，用人单位辞退员工的，就属于违法解除劳动合同，要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。

辞退无过错的员工仅限于以下情形：

1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。

公司口头通知辞退你，应该如何与公司谈判？搞清这几点从容应对

辞退员工的沟通技巧

　引导语：辞退员工是任何一家公司必然会产生的现象，由此引申出的辞退员工的谈话也是HR最头疼面对但又不得不面对的环节。辞退员工沟通技巧有哪些?下面我整理了辞退员工沟通技巧，希望对你有所帮助。

　辞退员工沟通技巧一、 沟通的前期准备

　沟通就是一场战争，作为战争的发起者，HR必须要做好准备工作。本着要辞退某一名或者几名员工的前提，HR首先应当把握好自己的角色扮演，如果是HR单独和员工谈，那么她代表的仅仅只是公司，也就是员工的直接对立方;如果HR和律师一起谈，那么她可以选择员工的间接对立方，将直接对立的角色让给律师来扮演。除了角色扮演问题以外，还有以下内容需要准备：

　1、沟通地点的准备：对于沟通地点，笔者个人建议选择开阔而明亮的空间，比如说带玻璃窗户的会议室、环境比较安静的咖啡厅等，但不建议选在封闭的小会议室、环境嘈杂的开放办公区、狭窄的咖啡厅等。

　2、沟通时间的准备：作为沟通的.发起方，HR应该选择对自己最为有利的时间。英国的科学家曾做过研究，在一天中，员工注意力最集中的时间是上午10点至11点，而最疲惫的时间是下午1点至2点，所以我们建议沟通时间最好选择在下午一点半左右，而沟通的时间不宜超过半个小时。再有需要注意的是，在可知的范围内，尽量不要选择对员工有纪念意义的日子，比如员工的生日、结婚纪念日、三八妇女节等。

　3、面谈需要准备的材料：首先是被辞退者的个人资料，如果不能烂熟于心地记住员工的几本资料，那最好把档案带上。其次是《协商一致解除合同协议》、《辞退通知书》、录音笔、白纸、签字笔等也需要随身携带。

　4、面谈需要注意的事项：面谈时的着装最好是严肃大方的职业装，女性HR如果能画个淡妆是最好的。

辞退员工沟通技巧二、 沟通时HR应有的信念

　意志、信念这种东西，说起来比较空洞，但事实上又对沟通的帮助很大，在沟通开始之前你做好了充分的思想准备，就不怕在沟通中害怕、紧张。笔者认为，HR在沟通之前必须要有以下信念：

　1、不逃避。

　辞退员工是企业客观存在的现象，所以辞退员工的面谈便成为HR份内的工作，作为一名成熟的HR，一定不能逃避;

　2、辞退面谈时要尊重客观事实，对事不对人;

　3、学会换位思考，充分尊重员工的合法利益，合法、合理辞退员工;

　4、树立企业文化，创建和谐的沟通氛围。

　当然，所有信念的前提是：HR在沟通的过程中一定要保护自身安全。

辞退员工沟通技巧三、 沟通的过程及注意事项

　进入沟通流程，笔者将整个沟通过程分解成前奏、正题、尾声三个环节。首先是前奏，前奏部分主要是寒暄，比如说问问员工今天中午吃的什么，每天乘坐什么交通工具上班，家里人身体好不好等，一是和员工拉近距离，二是了解员工的近况，以免出现员工有不能辞退的情形，仍然一意孤行导致违法辞退。然后要对员工入职以来的工作表示适当的肯定，再说明公司目前的现状及员工工作的不足之处，寒暄的时间不宜过长，3分钟即可。

　接着进入沟通正题，HR应当主动开口，告知员工出于综合考虑，决定与员工协商一致解除劳动关系，看员工的反应，根据员工的不同反应，HR要做出不同的应对：

　对于态度平静、不说话、面无表情、目光呆滞、纹丝不动的员工(我们称之为自我否定型)，人力资源应对打破僵局，让员工开口说话，比如说问一些特别简单的问题，一旦员工开口说话了，沟通基本就进入实体阶段了;

　对于态度理性、跟HR讲条件、讲道理、讲理由的员工(我们称之为自我肯定型)，人力资源应该比员工更为理性，向员工清晰地分析他提出来的理由是否充分、条件是否合法;

　对于情绪激动、暴跳如雷、蛮不讲理的员工(我们称之为自我保护型)，人力资源应该保持充分的冷静，不要跟员工发生正面的冲突和顶撞，等员工情绪稳定一些以后再做沟通，笔者就曾经遇见过员工听说要被开除，直接躺在地上撒泼，扬言要赖上企业一辈子，后来发现律师和HR都不理他，在地上躺了20分钟后还是自己起来跟企业谈解除条件了;

　对于根本就不跟HR谈，听完解除决定后起身就离开的员工(我们称之为自我逃避型)，人力资源应当适当挽留员工，但挽留次数不宜过多，以挽留一次为原则。

　员工的肢体语言比较容易辨别，话语也比较容易理解，但是心理状态却很难认定，这就要求人力资源工作者对被辞退员工的心理做分析。著名心理学家马斯洛将人的需要分为了五个层次：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、被尊重的需要、自我实现的需要。

　根据马斯洛的理论，笔者将被辞退员工的需求分为了物质需求和精神需求两个部分，对于工资较低、工作年限较短、家庭条件较差的员工，他们对物质的需求暂时高于精神需求，所以也许一份稳定的收入或者较高的经济补偿金能够对员工起到作用。

　但是作为工资较高、社会阅历比较丰富的员工来说，工作带给他们的不仅仅只是一份稳定的收入来源，更多的是体现他们被社会认可、被他人接受和尊重的程度，金钱对他们的弥补作用反而比不上为其做好职业指导或者给予员工充分的尊重。

　当双方条件谈得差不多时，HR可以择时促成，并签署书面解除协议，或者做出单方解除通知，如果一直无法达成一致，本次沟通失败，HR可以平静地结束本次沟通，择时机再谈，但对于解除理由明显合法的情形，比如员工有违法犯罪行为、员工连续旷工达到制度规定可以解除的天数等，HR在沟通中也不用过多顾虑，可以通知员工解除合同了。

　沟通过程中需要人力资源精力高度集中，做到眼到、耳到、口到、手到、心到，根据员工的反应，迅速做出应对。

　辞退员工沟通技巧四、 沟通中解除方式的确认

　为了避免出现违法解除，规避员工申请仲裁的风险，HR应该事先确认好解除的方式，将风险降到最低。本文笔者将解除方式的风险由小到大划分为以下三种：

　1、劝说员工主动辞职，体面地离开。

　这种方式比较适合公司想辞退员工，员工也不一定想在公司干，或者员工犯了一些小错误，又不至于解除合同的情形。这种方式基本不会产生法律风险，主动提出辞职，交完《辞职报告》的员工也基本不会申请仲裁，但用人单位应对规避员工依据《劳动合同法》第三十八条提出解除后要求经济补偿金的风险;

　2、双方协商一致解除劳动合同。

　这种方式的风险也比较小，建议人力资源在签署《双方协商一致解除合同协议》时将解除时间、解除方式具体写入合同中，并明确表述双方再无其他任何争议;

　3、企业单方辞退员工，确保解除理由合理、合法，实体和程序均符合法律规定。

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老板口头辞退我表弟，想让自家亲戚接替他的工作。我表弟只用了一招儿，就拿到了离职补偿金。

我表弟在一家小私营企业做质量工程师。当时，公司急着招他进来，所以工资开得比较高。多花钱了，老板心里自然不舒服。等业务稳定下来，就动起了歪脑筋。

一天，老板突然找到我表弟，对他说:“小刘，你应该能看到，最近公司业务发展举步维艰。哎，要是再不压缩成本，以后发工资都困难。我给你找了一个徒弟，协助你工作，明天你把工作交给他吧!”

我表弟是丈二和尚摸不着头脑，寻思着现在是业务淡季，自己的工作都不饱和，你要给我配一个助手，是什么意思?他回答说:“您把徒弟招过来，我做什么啊?”

老板不紧不慢地说:“小刘，你教育背景不错， 工作经验丰富，肯定有更好的机会。何必总在咱们这一棵树上吊死呢?”

我表弟知道老板是想让他走人，要辞退他，没有把话明着说，含沙射影地想让他自己离职。

第二天，我表弟照常去上班，发现自己座位旁边坐了一个陌生人。人事经理向他介绍这个新人是老板的表侄子，让表弟这几天把工作都交接给他。表弟可以休息一段时间，其他什么都没有说。

我表弟犯难了。老板明明是要辞退他，甚至把接手他工作的人都安排好了，但就是不摆在明面上和他谈这个问题，更别提给他发书面的解除劳动合同通知书了。老板和人事配合得还挺好，只字未提“辞退”这两个字。

老板目的就是想省钱。我表弟虽然只在公司工作了两年，但是一个月代通知金外加经济补偿金也有个几万元呢。这种私人企业的老板，能省则省。员工钱挣多了，老板拿到的钱自然就少了。所以老板想方设法少给员工钱。

因为我是做人力资源的，表弟特意向我来咨询。我给表弟做了分析。

首先，老板之所以口头上辞退表弟，而且有话还不明说，故意和他打“太极拳”，就是想让我表弟无法掌握公司辞退他的证据。等我表弟熬不住，自己想走人，主动找老板或者人事询问辞退一事，正中下怀，这样，公司就不用支付赔偿金了。

其次，老板安排新人和我表弟交接工作，名义上是让他休息，实际上是想把后路铺好。等新人把工作都接过来，就可以架空表弟。防止如果和我表弟发生劳动争议，我表弟无心做好工作交接，给公司带来损失。

我表弟按照我出的主意，没有和新人去做工作交接，每天按时打卡上下班，就像什么事情都没有发生过一样。老板和人事都拿他没办法。过了一个月，老板实在绷不住了，让人事经理和我表弟协商解除劳动合同。本想多发表弟一个月工资就把他给打发了。没想到，表弟拿劳动法的条款，和公司有理有据地谈判，表明如果公司不按照劳动法办事，只能走劳动仲裁这一条路了。老板最后不得不妥协。我表弟终于拿到了离职补偿金。

公司口头辞退你，没有解除劳动合同的书面证明，应该如何应对呢?

1、如果公司不给你开具正式的书面辞退通知书，或者在书面解除劳动合同通知书下发之前，你就当作什么事情都没有发生过，继续在你的岗位上工作，该怎么干活儿还是怎么干活儿。

如果公司把你架空了，没办法工作，就在你原岗位待着。保留你去上班的证据，有没有实际工作并不重要。重要的是有没有去上班。如果你连公司的门都进不了，建议你保留公司不让你进门的证据。每天去一次取个证就可以回去了。公司在这段时间必须正常支付工资，否则很容易构成恶意欠薪，罪过可就大了。

千万别不来上班了，如果你无故不来公司，单位就能以旷工为由解雇你，而且不需要支付经济补偿金，那你就亏大了。

我们分析公司的套路就是:口头辞退我表弟，让他可以不用来上班了，我表弟如果不来上班，公司就说我表弟旷工，这样堂而皇之地辞退他。

2、千万不要主动交接工作。你不轻易交接工作，主动权就掌握在你的手里。而且你又没主动提出离职，凭什么把手头工作交出去呢?

除非老板或者人事主动找你谈，要辞退你，并且给你发了正式的解除劳动合同通知书，你才可以交接工作。老板的意图就是:等我表弟把工作交接好了，到时候公司可以毫无顾虑的，慢慢想办法辞退他。

所以这个时候先稳住。千万不要着急。你不交接工作，公司也拿你没办法。我表弟正常出勤一天，公司就要给一天的工资。这个时候，表弟可以和新人说清楚情况，无法和他做工作交接。

3、懂得如何维权非常重要

第一、不要轻易签署任何书面文件。签字之前，反复琢磨，签了字就没有回旋余地，所以签字一定要谨慎。在这种情况下，如果你正在和公司扯皮，任何书面文件，一定要做到看明白看懂了再签。如果公司答应你的条件没有兑现，或者承诺没有写入签字文件里，奉劝你不要签字。

第二、注意收集证据。有人说上班怎么像在侦探小说里，搞得紧张兮兮的。遇到这样不讲理的公司，确实没有办法。你必须树立证据意识。打官司就是要找证据。

空口无凭地说公司要辞退你，仲裁委员会是不会相信的。趁着公司还没有对你起防备的时候，尽快收集证据。证明公司主动辞退你，包括你的劳动合同、打卡记录、工牌、加班记录、工资邮件、微信沟通记录等，你能想到的所有证据，可以视频、录音、拍照等等。

第三，学会与公司协商。公司在口头辞退员工时，老板的目的是想省钱，也许不是不愿意赔钱，老板知道劳动法的厉害，只是不愿意赔那么多钱。

老板有时带着一种侥幸心理，通过这种方式，逼走老实的员工，老实人好欺负，能不赔钱就不赔钱。遇到硬茬儿的员工，懂得拿起法律武器和公司针锋相对，老板只得认头，解雇人家就赔钱。

你和公司谈判的目的就是要告诉老板:你不是好欺负的，咱们要按照劳动法办事。

如果公司愿意和你谈判，共同协商解决辞退一事，这个时候，你可以坐下来和老板心平气和地谈一下。可以给自己设定一个底线，在自己可以接受的范围内，和公司协商解决。双方都可以退一步，找一个折中的方案。

第四，去劳动监察大队投诉。你可以把去监管部门投诉当作和公司谈判的辅助手段，用投诉推动与公司谈判的顺利进行。一般情况下，你可以去公司所在地的劳动监察大队。监察大队的工作人员首先会以批评教育为主，会帮助你积极和公司协调解决辞退你的事情。

第五，去劳动仲裁委员会申请仲裁。如果你与公司就解除劳动合同、经济补偿等问题无法达成一致意见，可以根据劳动合同法规定，申请劳动仲裁，要求公司依法向你支付应该支付的经济补偿金。

写在最后

公司口头辞退你，没有书面证据，如何拿到经济补偿金呢?在这期间，你主要做的就是:无论你有无工作，一定要坚持每天到岗，如果不来公司一定要履行请假手续。一方面梳理一下怎么与单位谈条件和要求;另一方面收集相关的资料证据，做好和单位谈判、打官司的准备。维护自己的合法权益。

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